白鹭的专科论文

摘要社会转型和市场竞争需要企业具有更强的适应能力、创新能力。而我国企业人力资源管理存在的诸多问题，在很大程度上彩响和制约了这些能力的形成。因此，对企业人力资源管理存在的问题进行分析思考，并提出深化改革，理顺体制、改变观念、完善人力资源市场等方面的对策，具有十分重要的现实意义。关键词：企业人力资源管理；现状；对策 AbstractBecauseofthesocialtransformation,theabilityofadaptandinnovationsirequiredbyallthecompanies.Therearealotofproblemsoncompanies5humanresourecemanagement,whichinfluenceandlimittheformoftheaboveabilitiesinalargescale.ltsiveryimportanttodiscusstheconceptandperfectthemeasures.Keywords：companyhumanresourcemanagement,status,measures 目录一、人力资源管理时间的主要问11、缺乏人资源管理战略22、缺乏人力资源管理的企业特色33、缺乏人力资源管理的制度保障4键入章标题（第2级）5键入章标题（第3级）64、il決人力资源，肖:理的一十.体'良、识OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO25、缺乏人资源管理的口我约束机制00000000000000000000000000003二、企业人力资源管理实践问题的原因分析。。。。。。。。。31、体制改革带后，挤压了企业人力资源管理的实际空间。。。。。。。。。。32、市场的不成熟限制了企业人力资源的活动舞台。。。。。。。。。。。。。。。。43、社会主流价值观的失重，影响人力资源管理发挥持续功效OOOOOO44、政策的多变，企业人力资源管理难以形成有效的约束机制0000005三、解决企业人力员管理实践问题的对策0000000000051、提升企业的社会地位，营造有利于企业发展的人文氛围。。。。。。。。52、完善人力资源市场，为企业人力资源管理提供一个宽广坚实的活动舞oooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooo63、深化改革，理顺体制，为企业人力资源管理提供一个宽松的外部OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO74、改变观念，提升企业人力资源管理的战略地位。。。。。。。。。。。。。。。。。75、切实抓好人力资源管理的基础工作，确保科学技术手段支撑ooooo86、凝练核心价值体系，企业人力资源具冇可资利用的动力源OOOOOOO8 引言我国企业在近20年的社会转型和市场经济激烈的竞争屮，整体实力冇所增强，管理理念有较大的改变，管理水平也有较大的提高。但是，随着改革全面深入地推进，开放力度不断的加大，企业将面临更多的挑战，客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。木文拟就新型形势下我国企业人力资源管理存在的主要问题进行分析，并提出解决问题的对策。 XX企业人力资源调查一、企业人力资源管理实践的主要问题1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点Z—就是战略引导、战略驱动、战略约束。一句话,就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业忒别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少金业忽略制定人力资源管理战略。根据调杳显示，我国企业领导大约有80%对人力资源管理的战略指定及推行缺乏深刻认识，至少冇60%的企业没冇始终一直贯彻人力资源管理战略，还冇-•些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，消弱了人力资源管理的核心竞争力。2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不竭动力源来门于独具特的也文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道。借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使金业文化慢慢地融入自己的思想屮，最终形成扎根于心底的对员工行为其基本支配作用的观念。把一切需要时间，需要坚持，述需要创新和超越。而我国企业大多釆取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上门己的经验，便形成了木企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。3、缺乏人理员管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆大力的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查:题目是“以人为木”应该通过什么体现出來？相当一部分企业领导不能准确地回答此问 题。再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为木”就不口觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。4、缺乏人理员管理的主体意识。人力资源管理的口的就是通过人性化的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业做贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员工的孑盾又加剧的趋势，员工与企业的纯经济关系已不在少数，企业对员工的吸引力越來越少，员工对企业的感情越来越淡薄，长此以往，员工自然难以主动与企业同心同德，人力资源管理主体缺位的危机渐现。5、缺乏人力资源管理的自我约束机制人力资源管理的口我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础。良好的人力资源管理约束机制不仅事业其形成合理的基本条件，也是员工自律的保证。而我国企业多数是在段改革探索的过程屮，同吋受到新I口体制的挤压，在这种环境条件下形成企业人力资源管理模式的。这种模式的先天不足表现在自我约束缺乏，机制建立滞后，其主要表现是：落后观念与先进观念碰撞剧烈，制度运行与行为干扰冲突，优势资源与劣势资源对抗，有序与无序争锋oooooo,以上表现充分反映出了企业核心竞争力的行程。国企业在人力资源管理方面的不成熟，带冇较浓厚的人治和经验主宰我的倾向，由于这些问题的存在，使人力资源管理大打折扣，严重影响。二、企业人力员管理实践问题的原因分析我国企业人力员管理存在的问题是多方面的，究其原因，主要有以下几个方面：1、体制改革滞后，挤压了企业人力资源管理的实际空间。我国经体制改革以推进30年，成杲颇丰，世人瞩目。但是相应的一些体制改 革远未与之配套，还没冇形成一个更广阔的企业自由游刃的空间我们从政府对企业高级人力资源或多或少的职业敢于可以看出I口体制的惯性力量所在，我们还可以从国家的诸多政策中窥其有形的手紧紧拽住企业，同时我们不能忽略当今政企职能尚未很好分开的事实。这些，是企业在多重管理、多个利益主体的体制屮显得有些无所适从。不仅如此，政府在国有企业改制中的过多干预，平添了企业制度创新的额外压力和负担，特别是模式、时间、过程的统一规定，更是企业在口主方面失去了应有的权利。这一切不可避免地是企业自我约束力减弱，依赖性加重，对未来的期望值降低，长远口标的持久追求自然弱化。2、市场的不成熟限制了也起人力资源的活动舞台。我国建立社会主义市场经济不到20年时间，在市场体制的建设屮，我们较多地把精力花在理顺中央和地方的关系、政企职能的分开上资本市场的机构以及问题的解决上，对人力资源市场的建设冇所重视，但重点不突出，措施不力，资金的投入不够。这包括人力资源分类、分层、分级指导，公共信息平台的构建，人才的开发教育，相关法律的制定，市场秩序的规范等诸方面都存在太多的问题,这些理应由政府认真打造的环境条件，与社会经济发展同步，显得冇些顾虑此失比，步履蹒跚，进退维谷。3、社会主流价值观的失重，影响企业人力资源管理发挥持续功效。我国是一个正在推进工业化的国家，把经济迅速搞上去是解决我国一切矛盾和问题的根本和关键，而推动经济的主体是企业，这是毋庸疑的事实。但是，我国是一个官本位思想彩较深的国家，四平八稳的做官不仅可以光宗耀祖，可以得到社会的美誉，还可以得到更多更稳定的实惠。而高企业风险大。，收入不稳定,工作环境大多比较差，常常是投入与产岀不成正比。因此，一些能人在企业赶上一段吋间，有些经历后，随即想方设法计入公务员队伍、挤进事业单•位，尤其是高学历的人才，更是热衷于当公务员，出现了3-4千人报考一个公务员位置的激烈竞争局而，由此造成社会对企业价值判断的严重偏失，企业留不住人。企业人力资源管理的长远谋划，管理特色的创造，门我约束机制的建立，都由与价值观的失衡而变得无所侍从。4、正的多变，是企业人力资源管理难以形成有效的约束机制。 我国市场经济体制初建的国家，社会主义初级阶段这个最大的国情决定了国家对经济社会的宏观管理的必和迫切，它冇利于社会资源包括人力资源在社会有序合理有效的配置。国家对经济社会管理主要是通过政策来实现的。市场震荡的程度，经济增长的快慢，人们的自律行为的强弱，决定了国家宏观政策的松紧程度。一•般而言，国家为了保证经济社会持续、稳定、协调的发展，需要对经济政策适时进行调整，而企业针对国家政策的变化，在自我调节机制尚未建立的情况K,难以保持持续的竞争常态，导致人力资源管理诸多环节受到这一政策环境的牵制而变的行为短期化。三、解决企业人力资源管理实践问题的对策1、提升企业的社会地位，营造有利于企业发展的人文氛围。我国正处在工业化的重耍时期，企业不仅是推动者、创造者，而冃也是主耍承载者。对于从事企业竞得各类人员，社会应给予高度的认同。在价值取向上，应该朝社会财富的创造者倾斜。在舆论导向上，应该多关注经历领域问题以及衍生的社会问题的解决。对于那些为社会做出卓越贡献的金业家，应在社会广为宣传，特别是在大中小学生中突出对企业家的品德、智慧、能力、人格魅力的宣传教育，让全会对财富的创造者崇拜冇加；社会述可以通过各种媒体，多形式、多角度地的反映企业的发展状况、存在的问题以及对社会发展的影响，以引起全社会广泛的关注，并举其权力來解决，以促使企业持续稳定的发展，推动和谐社会的构建。企业内部应加强对员工的口强、口立、自我超越的教育，让员工树立信心，增强主体意识和社会责任感。员工应以企业发展为荣，以企业强大为骄傲，把自己真止融入企业，形成紧密的利益共同体。只有全社会的主流价值取向更多地向财富创造者倾斜，我们相信，企业才会在这种良好的人文氛围中，积极从事人力资源管理并创造企业的辉煌。2、完善人力资源市场为企业人力资源管理提供一个宽广坚实的活动舞台。完善的人力资源市场对于人才的价值评价、人力资源的合理流向、人力资源管理模式的创新、企业核心竞争力的提升，都具有十分重大的意义。人力资源市场的完善，主要靠政府的大力扶持，重点应放在人力资源市场的分类指导和政策规范、公共信息屏的搭建、准确及时提供大力度的管理和调控、前瞻性地对 人力资源进行规划、引导等方面。政府还需根据社会面临的主要矛圧和问题，比如城市进化程度的推进，农民工身份的转换，进一步加大经费投入，捉高新加入城市的人群的整体素质，以更好地适应工业化对高素质人力资源的需要。只有这样，企业的人力资源管理才能在一个宽广、坚实的活动舞台上，为企业的高速发展寻求有效的人力资源支持。3、深化改革，理顺体制，为企业人力资源管理提供一个宽松外部环境。成功的企业人力资源管理的首要条件就是企业在用人方面的充分门主权，这不仅能确保人力资源整合到位，更重要的是能使企业在实施战略过程中寻求人力资源的支持。深化改革进一步消除体制障碍，真正落实金业的用人权非常重要。随着我国社会主义市场经济体制的进一步完善，政府应重点政策的拟定、政策引导、行为规范、市场偏差的纠正、利益的协调、突出孑盾和问题的解决上卜•工夫，即政府为企业创造良好的经营管理外部环境，而企业通过市场机制的作用，堆所需各类人力资源进行筛选，是企业人力资源管理由宽松的环境，冇更大的活动空间。4、改变观念，提升企业人力资源管理的战略地位现在人力资源管理与传统人力资源管理的最大却别在丁管理的战略性上，即是从企业长远的发展角度去谋求不同发展阶段所需的各类人力资源的支持，这不仅冇考虑不要的量的积累，更要注重结构优化，整体效能的提高。我国不少企业由于缺乏人力资源开发战略，大多停留在就事论事上，以致在社会发展急剧变化，形势产生逆转的情况下茫然无措。因此，企业在人力资源管理上应跳出传统的思维模式，把眼光放远一些，从企业长远发展来设计人力资源管理各个环节的内容、方式方法以及评价考核标准，并主动根据企业面临的形势和问题进行调整。把被动适应变为主动创造。5、切实抓好人力资源管理的基础工作，确保科学技术手段支撑。企业人力资源管理要不断追求卓越，除了要有先进的思想指导，有制度的保证，高素质人才外，述需要扎实的基础工作，即冇一系列技术手段所形成的确保人力资源管理高效运作的工作链。其中，包括职位分类与职位评价技术，主要是为人力资源管理提供一个客观的工作标准。人力资源吸收技术，主要是为人 力资源寻求人力资源支持提供平价尺度；人力资源评估技术，主要是为人力资源管理行为及产生的结果提供平价标准；薪酬技术，主要是为人力资源管理提供一个不竭的动力源。以上技术形成一个耦合的系统链，共同作用于人力资源管理的对象，以期最大限度地实现管理冃标。因此，系统掌握好这些技术，对于提升企业管理能力，增强企业的管理效能，无疑具备有十分重犬作用。不仅如此，企业述应在这些技术的具体使用环境上下工夫，将金业不同发展阶段，以及这些阶段所需要追求的目标有机结合起来，这样可以使企业人力资源管理上做到针对性、适用性、有效性，以保持企业持续的竞争优势。6、凝练核心价值体系，使企业人力资源管理具冇可资利用的动力源。众所周知，企业做大并使很难的，但企业一直保持竞争优势，能经风雨、历磨难、氏久不衰，需要一个在科学发展观指导下起主导作用的核心价值体系。它不仅是企业的灵魂，也是企业可资利用的不竭动力源。作为企业任资源管理者,在价值体系建设方面具有不可推卸的责任。凝练核心价值体系就是耍不断地把企业员工普遍遵循的道德规范和企业精神加以提升，不管是顺境或逆境，不管是成功述是失败，都能始终如一做到“润物细无声”；凝练核心价值体系还需要根据社会发展、形势变化，企业新目标的追求作用相应调整，以期与社会同步，与时代共进；凝练核心价值体系，更需要用心营造一种人文氛围，让员工能够感受、体验、认同这种价值体系，并从领悟中获得精神的升华即境界的提高，并能把这种感受自觉贯穿到实际工作中去，曲此形成企业的核心竞争力。企业人力资源管理作为一个动态的管理过程，需要根据形势的发展不断地发展新情况，研究新问题，并寻求解决问题的新对策。只有这样，企业人力资源管理才能不断跃上新的台阶，进入一个新的境界。 结论企业人力资源管理作为一个动态的管理过程，需要根据形势的发展不断地发现新情况，研究新问题，并寻求解决问题的新对策。只冇这样企业人力资源管理才能不断跃上新的台阶，进入一个新的境界。 参考文献[1]刘宁江•浅谈现代企业拿人力资源管理的改革与创新[J]•新疆有色金屈，2008,(9).[2]刘显颖.试析企业人力资源管理的发展趋势[J].现代商业，200&仃).[3]李刚.国有企业人力资源管理中的问题与展望[J].河南机电专科学校学报,2008,(1)[4]张文萍•关于企业人力资源管理与开发Z我见[J]・商场现代化，2008,(13) 致谢