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给人才设计发展蓝图：看世界 500 强企业如何经营人才 　现在企业都讲重视人才、激励人才，但如何才能发现培养人才，并且留住人才，确实大有 学问。这方面，世界著名的企业都积累了丰富的经验，它们通过一整套科学周密的职业规划 和绩效考核体系，使人才不但能脱颖而出，而且可以按照科学的规划和培训发展自己的职业 生涯。名列世界 500 强的安盛集团就有一套闻名业界的《经理人发展蓝图》，每个经理人按 照这样的蓝图，根据自己的喜爱，来选择自己的成长之路。记者就安盛的经营人才之道专访 了安盛集团旗下的金盛人寿保险广州分公司总经理陈国忠。 给人才成长设阶梯 　　创始于 1816 年的法国安盛集团，是世界首屈一指的金融保障及资产管理机构，在美国 《财富》杂志评选的全球 500 强企业排行榜中一直名列前茅。对于这家在全球拥有 13 万名 员工的巨无霸企业来说，人才是其最重要的资产。陈国忠说，尤其对保险行业来说，保险就 是做人的生意，保险代理人的素质直接关系到公司的业绩。因此，安盛集团这套闻名业界的 经理人蓝图首先就是要对人才进行职业规划。在设计时，它就考虑到给人才不同的发展路径。 随着你成为分区经理、营销总监，你下面管理的代理人越多，你的收入就越高。但对于一些 不愿从事管理工作，只愿一心发展自己业务的“专才”来说，这套体系往往对其不利。可实 际上，在企业里人才的发展本来就有两条路可供选择：一是进入管理阶层，一是成为专业人 才。但如何给后者以与前者相同的重视和激励呢？ 　　在安盛的经理人发展蓝图上，一开始就给每个人两条路供选择。你可以上“管理发展阶 梯”，也可以选择“业务发展阶梯”。这两个阶梯都分成几层：顺着管理阶梯你可以成为助 理营销经理、营销经理、分区经理，直至区域总销；顺着业务发展阶梯你可以从业务专员到 业务经理，再到高级业务经理。仅仅分了两个阶梯还不够，还要从待遇上使两条道路的人平 等。也就是说，针对这两个阶梯设计了两种不同的薪酬体系，确保两个阶梯相同层次的人都 有相衬的收入。管理阶层要对下面所管的代理人进行招聘、培训，因此他的收入和下面人的 业绩有直接关系。业务阶层的人没有下面管理的人的业绩做支撑，全靠自己的收入，那在设 计时就更突出多劳多得。如果有人中途志趣发生了变化怎么办？蓝图还可为你搭建从这一阶 梯过渡到另外一阶梯的“桥”，可以通过一整套培训和考核，使员工完成这种职业转变。 　　因为有了两个阶梯的设计，在安盛公司，代理人既可以做管理人员，也可“单打独斗” 闯世界。 好人才源于边学边干 　　人才是培养出来的。陈国忠说，安盛的人才培养之道是：有层次、按模式、高标准、勤 辅导。跨国公司对人有吸引力，很大程度是由于其有一套科学而系统的管理模式。 　　为了做好人才培训，安盛投入重金与著名大学联合开发了一套相当于大学程度的保险营 销和管理教程，这套名为“专业知识和行为教育”的课程为期四年，涉及基础知识、销售技 巧、管理拓展，还融合了不同国家的保险经验和跨领域的管理经验。更重要的是，这些培训 课程还与前面所讲的发展阶梯严格挂钩。完成了相应的课程，获得了相关的学位证书，代理 人才可能向上攀上一个阶梯。 　　跨国公司的培训除了书本的学习更重实践。像安盛的每个课程的考核中都要求代理人在 实践中完成相应的任务量。也就是说，学生不仅要书本考试合格，还要在实际保险业务操作 中达到要求。这些系统专业的正规培训，使学习成果和职业晋升直接挂钩，真正学以致用、 学有所值。（章文）